开店扶持政策扶持员工开店创业( 三 )

怎样支持优秀员工开店做老板？阿航原来是流行荚发饰连锁机构华中地区的片区经理。在协助加盟商开店的经营过程中，她看到他们快速发展并赚取巨额利润，就开始不满足于现状，不想只领一份基本工资，萌发了自己加盟的想法。阿航向总部提出自己加盟创业的想法，而公司为了留住这个花了很多心血辛苦培养出来的中高层经营管理人才，同意了她的申请。
于是， 2003年5月，阿航的店铺就在重庆一个县城开张营业了，开张第一天的营业额就达到了3000多元，业绩最好的一个月达到了8万多元。阿航由于对公司的产品非常熟悉，又在以往的工作中积累了丰富的零售和培训管理经验，对自己加盟店的经营管理很是得心应手。
有了一些积累后，阿航又和公司总部一口气签下了十五份地级市的代理权，又开了几家分店。2004年1月17日，春节前三天，她签约的最后一家店在株洲开业了。开业前对株洲这个市场并不看好，没想开业第一天的营业额竟达到一万多元，出乎意料之外。
阿航认为能够取得这么好的业绩，一是因为店员们的共同努力，二是得到了大力支持，找到了一个好的品牌。
流行关发饰连锁机构实行“内部创业计划”的出发点只是为了满足内部员工的创业需求，留住优秀员工，而非从企业本身发展的需要规划“内部创业”计划。但无心插柳柳成阴，流行美从2003年开始试行“内部创业”计划以来，内部员工加盟店的数量占了加盟店总数的1／6 ，而且这些店铺基本比其他加盟商经营的效益要好。
“内部创业”计划推出以来，受到了员工们的热烈欢迎。流行行内部上至品牌总经理，下至各直营店店长，都可以向企业提出开店的申请。流行美推行“内部创业”计划时为创业的员工提供相当优惠的条件，或企业入股，或向企业借钱，或给予较低的货品折扣比率等等。
现在，流行关内部众多的管理人员都拥有自己的店铺。一名高层管理人员说，他在广州也开了两家店，生意还不错，他现在把老婆、孩子、父母都接到广州来了。他现在工作得很开心，日子过得很美满。
相对于另立山头，自力更生的创业方式，内部创业在资金、设备、人才等方面资源利用的优势显而易见。由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资金、管理和营销网络等方面的困扰，可以集中精力于新市场领域的开发与拓展。同时由于企业内部所提供的创业环境较为宽松，即使是创业失败，创业者所需承担的责任也小得多，从而大大地减轻了他们的心理负担。
从另一方面来说，建立企业的内部创业机制，不仅可以满足精英员工在更高层次上的“成就感”欲望，留住优秀人才，同时也有利于企业采取多种经营方式，扩大市场领域，延续企业的发展周期。充满活力与创新思维的内部创业往往可以对组织结构臃肿、拘泥于传统工作方式的大企业带来强烈的观念冲击，从而彻底转变企业的经营理念，保持不断创新与持续发展。
如何激励员工敬业创业员工激励基本原则之二——因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。等级标准评价激励对策A级高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。B级低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。C级高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。D级低热情、低能力这类人才对企业作用不大。1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2．解雇辞退一、使命法1．自我激励A．方法：激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。B．原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从付出，必须从做好手头上的工作开始。2．个人业务承诺计划A．方法：让每名员工年初制定本人全年业务开展计划，向公司立下“军令状” 。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。提出你的建议，而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好” 。这样的交流更有创意。不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。B．原理根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的扶持让他们感受到动力和宽慰。3．组建临时团队A．方法：将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。B．原理：临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对组织成员造成的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。临时团队是易于行使目标激励，自我管理的典型组织。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。二、生存法4．生存竞争A．方法：对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。B．原理：让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。C．范例：美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50% ，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10% ，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。GE公司员工分类激励措施员工分类描述所占比例激励措施第一类顶尖人才10%倾斜第二类比第一类稍差一些15%激励第三类中等水平50%引导第四类变动弹性最大15%警告第五类最差10%辞退三、竞争5．新陈代谢机制A．方法制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到则相关的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。B．原理许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。6．分组竞争机制A．方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。B．原理最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力” ，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工天生的敬业精神得以发扬光大。使不劳而获者无处藏身。即使企业不想解雇那些生产力不佳的管理者和员工，他们也会自己动手。基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。7．在内部引入外来竞争A．方法：允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。B．原理：“铁饭碗”变成“泥饭碗” 。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。四、兴趣法8．鼓励“非法行动”A．方法允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。B．原理很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。B．范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞” ，以便让一些人有点挪用钱的途径，在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中， IBM重要产品的的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。9．给员工完全自由发挥的空间A．方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15% ，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。B．原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。五、空间10．培训机会A．方法：为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。11．岗位轮换13．减少审批程序14．员工参与决策六、荣誉法15．荣誉激励七、危机16．危机教育八、沟通17．双向沟通19．亲情关怀

开店扶持政策 扶持员工开店创业( 三 )

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