如何裁员不伤人如何裁员( 六 )

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的;
(7)法律、行政法规规定的其他情形。
承担法律责任：用人单位违反本法规定非法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
代通知金不需要支付。
劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同;劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系。
如何进行合理裁员在当前金融危机的冲击下,很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。那么应该如何进行合理的裁员呢？我们华恒智信从多方进行资料的查询整理，归纳出合理进行裁员的有效手段，希望能够给以广大的企业家们以启示。
首先我们在做出裁员的决定是一定要慎重,并与员工进行坦诚的沟通,制定周密的裁员方案,才能确保万无一失。老实说，国人对“裁员”事件的态度和观念经历了国企下岗、21 世纪初网络经济泡沫破灭后IT 企业的裁员潮，以及全球性企业司空见惯的裁员行为之后，比过去已经坦然了很多，但敏感性还是较强。国人根深蒂固的人生观和荣辱观认为，“被裁员”等同于“开除”，往往是一个人没有能力或思想作风有问题的证明，因而感到羞耻，成为员工普遍反感“裁员”的重要原因之一。这也是要与员工进行坦诚的沟通的原因，及时通报国内外的经济形势、行业面临的问题和企业当前的经营困境,并共同讨论解决问题的方法,使员工有参与感,让员工有心理准备,这是面对问题时达到理解和形成共识的前提。
接下来就是企业应考虑的问题了，首先是裁员的替代措施，裁员毕竟是一种刚性的人力资源退出手段,它永远不可能成为企业可持续性的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员,企业更应该慎重。应该首先考虑实行各种节约人工成本的措施,比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的,对员工伤害较小的措施去努力渡过难关。当多种努力无效,裁员不可避免时,也要让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。
其次要做好明确的裁员计划和具体的操作方案。确定裁员的时间、数量、对象、补偿的政策、补偿的费用预算、预计降低的成本,以及可能出现的问题及应对策略等。
还有重要的一点是，在裁员实施管理阶段,应依照我国相关的法律法规进行裁员，切不可违反相关的规定，那么就得不偿失了。企业的裁员要做到程序合法,对象合法,补偿标准合法。同时企业的裁员实施行为过程中,应体现人本关怀合理。在裁员对象次序上,应先试用期人员、临时岗位人员,后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工,后其他非裁不可的人员。力争做到公平公正,降低组织公平性的伤害。而对于关键技术岗位的人员,长期在企业稳定服务的人员,可以承诺企业经营恢复时优先录用。并且，及时给被裁减人员办理好失业保险及社会、养老保险转移。最好企业尽可能通过对被裁员工职业经历或经验、职业技能或倾向,以及职业兴趣或期望等情况的基本评估,帮助他们提出职业发展指导建议,有能力的企业还可以提供再就业辅助服务,如再就业资源介绍、转岗培训等。

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