面试官如何提问面试者面试官如何提问( 二 )

从上述案例我们能总结出，要为企业招到合适的人才，HR懂得如何提问真的非常重要。
02 行为面试法，让提问更精准
HR在面试中最常用的方法就是行为面试法，该方法最早可以追溯到上世纪60年代美国组织心理学的一些研究工作，后来逐渐应用到企业人力资源的招聘面试中。
其理论依据是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生重大变化，尤其是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。所以行为面试关注求职者过去实际发生过的行为，基于行为一致性假设，即“过去行为就是未来行为的最好预测指标”，面试官通过一系列针对求职者过去行为的问题，收集代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息，来评价该人选是否适合本岗位。
回到之前提过的应届生面试案例，如果他在校期间确实担任过社团的核心岗位，并组织开展过许多卓有成效的社团活动，那么大概率他以后在工作岗位上也是一个社交能力出色、成就感强的员工。
中国古代的墨子曾经说：观其言信其行。其实也就是这个原理，你想知道一个人能做到什么程度，要看他说什么话，做过什么事情，才能有判断。
行为面试法主要基于STAR原则进行提问，它是四个英文字母的缩写，即：情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result) 。
情境：描述当时任务所处的情景或背景。例如你正在开展一个小组项目或者与同事发生了冲突。
任务：你接到了什么样的任务，目标又是什么。例如你必须帮助团队在最后期限内完成一个项目或解决与同事的冲突问题。
行动：你当初是怎么做的，遇到了什么困难，又做了哪些努力。
结果：最后，需要解释所采取行动所产生的结果。求职者可能会强调完成了什么，或者学到了什么。
行为面试的STAR技术作为识谎的常规武器，比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测求职者未来的工作表现。当发现有矛盾之处，或求职者始终在某些信息上含糊其辞，则有说谎成分。如果得到了一个完整、清晰、真实的行为事件，那么恭喜HR，你就能对这个求职者进行准确全面的评价了。
03行为面试法中的提问技巧
HR在行为面试中进行提问，并不是让求职者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让对方努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR 。
要做到有效提问，我们需掌握以下三点技巧：
1.多采用开放式的提问方式
面试官常用的提问方法常见的有四种：封闭式提问法、开放式提问法、诱导式提问法、假设式提问法。
采用封闭式提问在面试开始阶段比较合理，在进入行为面试后尽量多采用开放式的提问方式，让求职者畅所欲言。
例如，你想了解对方的团队精神如何，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？”
因为这属于封闭式的问题，对方只能回答好或者不好，应该尽量让求职者用事实来说话，提高回答的可信度，如“请说一件你在团队工作时遇到过最具挑战性的事情。”
2.关注细节，展开深入追问
在使用行为面试法时，抓住细节展开追问是十分重要的。
由于一些应聘者在面试前受过一定程度的训练，他们会根据面试官常见的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的。因此，在提问过程中深入追问细节，让他们没有太多考虑时间，会很好地判断出他们所叙述事件的真实性。
比如一个应聘销售岗位的大学毕业生，告诉HR自己在暑假时曾有过在街头给人擦皮鞋的经历。

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