“失街亭”的管理启示( 三 )

2、建立员工的能力素质评测体系。

胜任素质模型建立以后，还需要测评员工的素质能力水平，这样才能知道员工到底胜任什么样的岗位。所以，有效的人岗匹配还需要建立员工的能力素质评测体系。
现代素质测评的工具与方法很多，企业应该结合自身的实际情况，选择合适的人才测评手段，来了解、分析员工的个性特质。能力素质测评主要包括能力测评、个性测评、职业适应性测评和综合素质测评等。
能力测评：像观察力、注意力、记忆力、创造力、管理能力等都是基本的能力测评范畴。能力测验也是最早被用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度；
个性测评：主要包括对人的情绪、气质、人格等方面的测验。研究表明，某些岗位更适合具有某种类型性格的人来担任，比如有的人急躁、有的人沉稳，所以我们在招聘和任用时不能忽视人的个性方面的特征；
职业适应性测评：主要从个体的生活需求、动机表现和愿望等方面考察人员与岗位之间的匹配程度。比如国外的研究表明成就动机强的人并不适合担任领导岗位等等。适应性的测评还应该包括个人的价值观是否与企业的价值观相匹配，以及个人与企业环境的匹配程度等深层次的问题；
综合素质测评：综合素质测评的范围比较广、难度比较大，它是多种测评方法的综合运用。
根据国外的相关研究，在能力素质测评的方法中，根据测评方法的标准效度与工作绩效的相关性从低到高，主要包括：面试、心里测评、工作样例测试、行为模拟与观察和评价中心等。国外的很多企业都综合采用这些方法来协助企业充分认识和了解员工。
通过胜任能力体系的构建，实现个人的胜任能力和组织的要求、岗位的要求相一致，即真正的人岗匹配。这样，一方面在招聘新员工时，能够选择真正适合企业的员工；另一方面，在日常管理中，将员工放到真正适合的岗位，并根据员工的特点，协助调整激励和晋升策略，完善员工的培训和发展机制，其最终目的是为了提高企业的绩效。