个体成就的大小，只能在组织系统中衡量( 二 )

因此，我常常和大家讲，你要尊重组织。当一个人面对组织的时候，组织一定比个体强大。因为有三件事情，个体是做不到的，只有组织做得到。

第一，保证目标实现。当个体实现目标比较困难的时候，如果借助组织的力量，这个目标就会比较容易实现。

第二，让人创造价值。一个好的组织就是让本不可以胜任工作的人可以胜任。组织可以做得到，个体反而做不到。
【个体成就的大小，只能在组织系统中衡量】

第三，可持续的基础。个体的生命是有限的，但是一旦形成组织，你会发现，通过一代又一代人的努力，企业的寿命可以非常长，组织可以不断地持续发展。

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没有奉献作为基础
组织关系是不成立的

很多管理者都会遇到这样的情况：当把很优秀、能力非常强的人组织起来时，并不一定能获得最好的绩效。让能力相当的两个人在一起工作，可能得到的结果是，要么一个人不表现他的能力，要么这两个人对着干。

也许我说得有些绝对，但现实是，我们虽然同意优秀的人会产生好的绩效，然而常常发生情况是，把优秀的人放在一起可能效果并不是最好。

作为个体一定要知道，能力是非常重要的，这是你能够胜任工作的一个必要条件。但同时还有一个更重要的条件就是，你是否愿意热情地为组织付出。

如果你不肯付出，总是让组织迁就你的习惯，那么即便你能力非常强，对于组织而言都是“可有可无”的。

在今天谈奉献，很多人会觉得有点不合时宜，但是我真的认为，如果你要理解组织内的关系，就要理解为奉献关系。

我们需要明确：组织内，人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是“合作”关系。没有奉献作为基础，组织关系是不成立的。

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让组织内关系变成奉献关系

但我们的难题是，如何让组织关系变成奉献的关系。我建议可以从以下几个方面来着手：

1. 工作评价来源于工作的相关者

组织内部的员工评价有各种各样的方式，但不管使用什么样的方式，共同点都是，工作评价会以工作结果作为根本对象。如果想要获得奉献的关系，需要改变评价的主体以及评价的根本对象。

在这个评价体系中，最为关键的评价主体是工作相关者，只要在流程上相关的人都是你工作评价的主体。如果你的上司没有与你构成流程关系，就不需要作为你工作评价的主体。

同时，不仅仅评价你的工作结果，还要评价你的工作贡献。

举个例子，假设你把工作完成得很好，但是因为你认为别人都没有你做得好，所以你采用自己一个人独立完成的方式，虽然工作的结果很好，但其他人因为没有机会参与工作而无所事事，就不能够评价你的工作很好。