这就是镜子测试 。我们所尊从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人？在一个组织或一种情形下合乎道德的行为，在另一个组织或另一种情形下也是合乎道德的 。但是，道德只是价值体系的一部分——尤其对于一个组织的价值体系来说 。
如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧，工作效力低下 。
让我们来看看一位十分成功的人力资源主管的经历 。这位主管所在的公司被一家大企业收购 。收购之后，她得到了提升，从事的是她以前做得最出色的工作，包括为重要职位挑选人才 。这位主管深信，在选人时，公司只有在排除内部的所有可能人选后才能从外部招聘人才 。但是她的新公司认为应该首先从外部招聘，以吸收新鲜血液 。对于这两种方式，需要说明的一点是，根据我的经验，适当的方式是两者兼顾 。然而，这两种方式在根本上是互不相容的——表面上是政策不同，实质是价值观的不同 。这说明在该公司人们对以下三个问题有着不同看法：组织与员工之间是怎样的关系；组织应该为员工以及员工的发展承担何种责任；一个人对企业最重要的贡献是什么 。经过几年挫折，这位主管最终辞职——尽管她的经济损失很大 。她的价值观和这个组织的价值观就是无法融合 。
同样，一家制药公司无论是通过不断的小幅改进，还是通过几次费用高昂、风险巨大的“突破”来取得出色业绩，都主要不是一个经济问题 。这两种战略的结果可能都差不多 。实质上，这是两种价值体系之间的冲突 。一种价值体系认为公司的贡献是帮助医生把他们已经在做的工作锦上添花，另一种价值体系的取向是进行更多的科学发现 。
至于一个企业的经营是着眼于短期结果，还是注重长远发展，这同样是价值观问题 。财务分析师认为，企业可两者同时兼顾 。成功的企业家知道得更清楚 。诚然，每一家公司都必须取得短期成果 。但是在短期成果与长期增长之间的冲突中，每一家公司都将决定自己所选择的重点 。从根本上说，这是一种关于企业职能与管理层责任的价值观冲突 。
价值观冲突并不限于商业组织 。美国发展最快的一个牧师教会，衡量工作成败的尺度是新教徒的人数 。它的领导层认为，重要的是有多少新教徒入会 。随后，上帝将满足他们的精神需求，或者至少会满足足够比例的新教徒的需求 。另一个福音派牧师教会认为，重要的是人们的精神成长 。这个教会慢慢地让那些形式上入会但精神上并没有融入教会生活的新教徒选择了离开 。
这同样不是一个数量问题 。乍一看，第二个教会好像发展较慢 。但是，它留住新教徒的比例要远高于第一个 。换言之，它的发展比较稳固 。这也不是一个神学问题，至少首先并不是神学问题，而是有关价值观的问题 。在一次公开辩论中，一位牧师这样说：“除非你先加入教会，否则你永远找不到天国之门 。”
而另一位牧师反驳说：“不，除非你先有心寻找天国之门，否则你就不属于教会 。”
组织和人一样，也有价值观 。为了在组织中取得成效，个人的价值观必须与这个组织的价值观相容 。两者的价值观不一定要相同，但是必须相近到足以共存 。不然，这个人在组织中不仅会感到沮丧，而且做不出成绩 。
一个人的工作方式和他的长处很少发生冲突，相反，两者能产生互补 。但是，一个人的价值观有时会与他的长处发生冲突 。一个人做得好甚至可以说是相当好、相当成功的事情——可能与其价值体系不吻合 。在这种情况下，这个人所做的工作似乎并不值得贡献毕生的精力（甚至没必要贡献太多的精力） 。

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