短视频组:人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,可能会多一个场景布置人员,但可以和直播间装修共用 。
再看抖店端:
运营组:固定人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加 。
支持组:人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,同时增加私域岗位,负责对消费者的长期运营,配合其他部门完成执行落地 。
商务组:
达人筛选:为店铺找到合适的达人,通过数据工具对达人的匹配程度进行筛选诊断,与公关团队紧密配合 。
达人公关:负责达人的撮合,沟通具体合作事宜,维护关系,建立稳定的达人合作矩阵 。
最后讲投放端:
素材、投放,人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,同时增加数据岗位,负责投放数据的分析诊断,对投放效果进行持续迭代优化 。
以上,从新手期到成熟期的团队架构,并非让你生搬硬套,建议结合自身情况进行配置 。
但问题又来了,如何招人,才是最让大家头疼的问题 。接下来我们来重点说招聘这个话题 。
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如何招聘人员?
招聘是个很复杂的体系,细活,有很多文章都在写 。从改进招聘流程、建设面试体系、内推体系到offer谈判等各种 。但创业团队能做什么快速见效?
糙快猛,见效快的活也有一些可做,主要是围绕着扩大选项-批量化的招聘、筛选机制-标准化面试来做 。
1、扩大选项
我列出了以下渠道,分别是常见的招聘网站、社交渠道、其他途径,我们逐个来说下 。
1.招聘网站:这个渠道很常见,如boos,智联、拉钩、58等,需花钱冲会员,但这钱得花该花 。在招聘网站招人有个好处是,应聘者都是冲着找工作来的,精准意向,直接不断筛简历就行 。
2.社交渠道:如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等,提前策划编辑好招人的文案、海报等外露信息,重点凸显出公司实力、福利待遇、发展机会等,然后设置好介绍成功奖励红包机制,让身边人帮忙转起来 。
3.其他途径:如熟人介绍、招主播去线下商场溜达,看到做销售不错的小姐姐就去勾搭吧,哈哈 。
另外,重点说一下如何通过抖音来招聘,几种方式,a主页留V招人、b昵称后缀加上招聘字样,如xxxx(招主播)、c发招聘视频,视频内容输出价值观、公司实力、发展机会等
除此,还可以去附近大学的商贸街找商铺,去电商相关公众号、社群投广告等方式,总之招聘这一步需要尽可能的扩大选项 。
2、筛选机制
用SMART法则筛选:
第一步,了解他取得业绩的背景(SITUATION) 。通过连续不断提问与有关的背景问题,比如:做什么类目、做的哪个直播间、用什么模式做的,数据怎么样等,这样可以全面了解应聘者取得业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与他个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关 。
第二步,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的 。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验 。
第三步,继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是为了完成工作,都采取了哪些行动,这些行动是如何帮助他完成工作的 。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式 。
最后,才是关注结果(RESULT) 。每项任务在采取了行动之后,结果如何,究竟达到预期的目标没有,有没有反思过好是因为什么,不好又是因为什么 。
SMART法制适用于筛选大部分岗位,但像操盘手、主播、投放岗位,我单独拎出来说一下 。
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