抖音运营团队，抖音运营团队如何配置？( 四 )

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运营&助理岗：同样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，根据所在城市的标准发放，设置考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有达到固定场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好凝聚。
投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000，这个可以根据自身情况设置。
其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和所有人，统一按照每月271考评制度，最优秀的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。
2、让员工不受委屈。
用师徒制-让员工快速融入：
一个新员工加入，第一件事情就是要快速融入团队，建议采用师徒制，比如老主播带新主播、老投手带新投手，然后老人涨薪新人工资的10%，这样老人更有动力去带。
师徒制的好处：
1.缩短新人成才时间，有专人帮扶，可以提高学习效率，加速新人成才。
2.提高新人留存率，建立员工关怀，增强归属感，减少非工作适应原因的流失率。
用培训制-让员工快速成长：
除了师徒制的手把手带以外，需建立一套的标准化流程，协助老人来带新人，让老人带人提效，新人快速成长。
1.建立新人FAQ库。可以用石墨新建一个文档，新员工入职前3天工作是看之前的常见问题学习，4-30天的工作总结得每天问一个工作相关问题，然后带新人的老人答好放到石墨文件，并进行分类整理，类似这样。

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然后老板每周定时查看、月度并给出点评。建立FQA的好处是，让新员工在提问和阅读的同时，不知不觉就学习了经验，同时节省了老人带新人的很多琐碎时间，提升了效率。
2.建立岗位培训流程。在初期老板/操盘手就要有意识的建立各个岗位的培训流程，比如我们梳理出的新主播刚开始培训的流程。
你可以在初期跑模型的时候着手建立各个岗位的培训流程，便于后续能够孵化新人。
用访谈制-让员工备受关怀：
当新人入职满一个月，让老人找自己带的员工进行月度访谈，比如围绕关于心态、成长、公司、同事等话题展开深度交流，并记录访谈观察报告，刚开始人不多老板可以参与其中，可以让老板了解员工情况更多，员工也能和上级直接沟通问题，商讨解决方案。
到后期，老板可翻看老人记录的访谈观察报告，然后处理不当的亲自协调，约谈，这样就能最大化的照顾到员工内心…
以上详细阐述了抖音直播从0-1如何搭建团队，到具体如何招人并进行筛选，最后说了薪酬绩效，希望对你有切实有用的帮助。
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