他们实际上对低质量的关系和就业有更高的容忍度 。然而，那些在感情上投入某种关系或就业关系的人通常都很认真、很努力，一旦他们提出要离开，就一定会走 。那是因为他们 "不以离职为手段索要好处，实在是心寒"，是心理契约被破坏 。新员工带着对职业发展的积极期望进入公这种期望就像一段新感情的开始，一开始总是充满了美好的想象 。即使生活会在日常用品结束后变得平淡无奇，也不妨开始咖啡玫瑰 。这种相互期待的状态和隐含的自律和忠于对方的决心是一种心理契约 。它也是两人之间基于彼此贡献的默认关系 。心理契约有两种类型，交易型和关系型，有一个中间点 。
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职场的心理契约，一般分为哪几种？当今世界，科学技术迅速发展，科技化、智能化、全球化的趋势已经不言而喻 。世界逐渐从封闭走向开放，从独立走向融合，科技先进和信息化先行的国家，知识经济浪潮高于一波 。人才已经越来越突出知识的价值，成为任何国家和组织都不能争夺和发掘的最具创造性的资源 。企业也不例外 。在这一波中，能够管理好自己的知识工作者，激励他们，建立与企业共同公营的知识组织的人，将拥有打开未来竞争大门的强大武器 。
不可忽视的现实是，大部分企业对管理、激励知识型组织几乎没有效果 。因为知识型员工的特点、如何管理这些员工、如何建立良性发展知识库组织，甚至一些企业也一度出现了知识型员工的流失现象，一些企业无法前进，呈现出落后的势头 。企业管理知识工作者的错误显然不能改变企业必须适应知识经济时代的到来 。相反，只有建立知识组织，形成良性有序的知识团队，签订与知识工作者并肩作战的心理契约，企业才能更好地敲开发展的大门 。
当然，随着知识工人的全员越来越多，企业管理中最大的问题是开始正视知识工人的思想价值观 。他们往往不容易被说服，因为他们不是简单被动的吸收者，而是有自己深刻的见解和想法 。因此，管理他们的管理难度明显提高 。追求自律、个性化、多样性、创新精神的职员群体 。其本质特征是自我发展的动机 。由此延长的核心特征有：独立性、自主性强 。学习欲望强，学习能力强 。强烈的成就动机 。从核心特征派生出来的特征是崇尚科学，蔑视权威 。劳动复杂，很难监控劳动过程 。工作投入高于组织承诺 。
合作能力强，富有团队精神 。创新意识强，创新精神丰富 。流动意愿强，流动频率高；劳动成果难以衡量 。一个企业的知识型组织要想评估合规性，就要评估知识型组织的知识型员工是否达到与企业脱节的境界，是否受到心理契约无形的影响，目标一致，齐心协力 。因此，企业如果计划实施心理契约，就必须从制度上保障，推广到执行，影响文化氛围，最后体现在收益上 。只有这样，心理契约体系才能吸引吸引力、生命力和企业职员入座，有的还能谋求发展 。
心理契约对工作的影响主要表现有哪些?管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源 。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理 。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩 。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝 。

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