心理契约与职场合约心理契约与职场( 三 )

3.2 心理契约适应了人才流动的变化
随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才，
心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。
3.3 心理契约适应了员工激励的需要
心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。
3.3.1 心理契约激发了员工的工作积极性
(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。
(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。
(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报
职场的心理契约，一般分为哪几种？为什么？职场的心理契约，一般分为哪几种？为什么？
1.交易类型。是指时间短、有特定绩效要求的心理契约(表现为低工作模糊性、高流动性、低员工承诺和低组织认同感，属于临时员工的心理契约) 。过渡类型。是指心理契约时间短，绩效要求不明确(表现为工作的高度不确定性、不稳定性和流动性，属于组织减员或并购过程中员工的心理契约) 。打字。是指时间长、绩效要求不明确的心理契约(员工的高承诺、高情感投入、高组织认同感和动态性。
2.属于家族企业成员的心理契约) 。对于员工来说，心理契约可以分为两部分，一部分是交易性的，另一部分是关系性的。前者是指双方的关系是基于劳动合同的关系，你支付我工资，我为你提供劳务；后者是关系型的，也就是说除了劳动合同的交易型合同关系，还有关系型的，因为人是感情动物，不可能完全完全没有感情介入其中。企业的管理者，想要留住员工，必须拿出一点诚意，比如给员工提供发展空间和升职加薪的机会。
3.职场人每天勤勤恳恳的工作，就为了升职加薪？留住员工就是表现出一点诚意。员工心里难受。也许和员工的一次沟通会让很多事情发生，让员工感受到企业管理者的关心。员工的流动从来都不是一件简单的事情，背后有很多因素。企业的管理者要想留住员工，就必须付出更多的努力，拿出诚意。一方面，你和下属之间的信任是逐渐建立起来的，你要继续关心、关注、爱护和理解你的下属。
4.作为上级，在建立和磨合心理契约的过程中，你要采取主动的态度，要有主动的意识。管理下属的期望。对于员工不切实际的心理期望，作为上级，你应该在第一时间明确告诉他，不可以，一般来说，心理契约包含以下七种期望:良好的工作环境、任务与职业取向的重合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

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