留职创业留职创业算不算全职( 三 )

接下来，随着公司发展，除了最初的合伙人之外，我们需要招募新的牛人进来，最牛的最紧缺的，仅仅靠创业公司的平台和微薄的工资是不行的（比如马云引来的蔡崇信），需要有股权激励。
如何进行股权激励？激励的范围是？股权激励与绩效考核之间的关系？……诸如此类的问题，也都需要仔细的思考和设计。
智本雇佣资本
不被资本绑架
公司在创业发展过程中，需要不断地引入资金。过去传统企业主要靠贷款，只有快上市了，才会有私募股权投资基金来突击入股，利用这临门一脚来稳赚利益。
对于新兴产业来说，在创业之初，就需要考虑融资问题，在实践中，我们经常会看到，有的创业团队仅仅有一个想法，连公司尚未设立，就已经拿到了巨额的VC资金，甚至在创业最火热的时候，一些投资人追着BAT公司里的人，给钱给创业方向来动员他们辞职创业，这说明中国已经进入典型的智本雇佣资本的时代。
作为创业公司而言，必须考虑好融资后的股权设计问题，比如：公司投后/投前估值，融资金额，出让股权比例，融资条款问题。尤其是融资条款，对于有众多附加条件的融资条款千万要注意，这是个双刃剑。比如：对赌条款，回购条款等。大量的被资本绑架的案例足以警示我们，比如：当年的太子奶、永乐电器、俏江南等。
那些被资本赶走的创始人
错在哪里？
如果在融资或公司合并中（比如2016年发生的大量互联网公司合并浪潮），没有进行很好的股权设计，创始人团队面临的不仅仅是被资本绑架的问题，而且将导致被资本无情的清洗。比如当年的明星企业健力宝创始人李经纬、太子奶李途纯以及雷士照明的吴长江。
那怎么防止此创业悲剧呢？保持股权控制是核心。如何来控制股权呢？很多人马上就会津津乐道地谈起阿里巴巴马云的合伙人制度，京东刘强东的AB股，甚至巴菲特的股权表决权特别设计，还有人可能会谈到韩国三星的交叉持股制度安排等，但我需要说的是，无论马云的合伙人制度还是刘强东的AB股，在目前中国法律体系及上市公司的治理规则中，都暂时无法实施。
那么，在中国法下，哪些可行呢？除了创始人在融资节奏和结构安排上，不要过早大比例稀释股权之外，还可以通过一致行动协议、有限合伙持股平台、表决权代理、交叉持股等来安排，以实施创始人对公司的实际控制。
股权设计不合理导致失败
我们从正面方向说了这么多之后，还是通过一个个教训来反向说明股权设计的重要性吧。下面，我就来谈谈那些常见的股权火坑，这些火坑如何导致公司走向陌路，如何避免跳进这些火坑。
火坑之一：股权均等，导致分配不均，利益失衡，动力不足。
火坑之二：草率合伙，道不同不相为谋，之不同道不和者远离。

文章插图
火坑之三：轻易许股股权是核心，不要轻易许诺股权，造成被动。
火坑之四：失去控制创业失去控制，到头来竹篮打水一场空，落得个为他人做嫁衣。
火坑之五：静态结构，有进有出，根据贡献大小调整股权。犹如车辆的油门。
火坑之六：轻信对赌盲目对赌，好吃难消化。
火坑之七：激励不足激励不足等于没有激励，事与愿违。
火坑之八：滥用权力滥用股东权利，随意侵害小股东权益，导致离心离德，分崩离析！
火坑之一：股权均等，导致分配不均，利益失衡，动力不足。
火坑之二：草率合伙，道不同不相为谋，之不同道不和者远离。

留职创业 留职创业 算不算全职( 三 )

留职创业留职创业算不算全职( 三 )