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于是正义得以伸张，因为大多数人是互利者，这意味：如果你是索取者，终有一天会面临正义的审判。

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“风水轮流转，你做了什么，总有一天会轮到自己头上。” 所以符合逻辑的结论应该是：工作表现最好的一定是“互利者” 。然而事实并非如此，在我研究的每种职业每个组织中，工作表现最好的也是“付出者” 。
让我们看看从几百个销售人员那收集的数据：他们的销售额。
“付出者”在两个极端，在最低销售额那端，他们占了绝大多数；但也同样占了最高那端。同样规律也适用工程师工作效率，及医学生成绩。从任何一个我可以追踪的指标看，“付出者”明显分布在最低端和最高端。
这又提出一个问题：我们应该创造怎样的世界，能让更多“付出者”成功呢？不仅仅指企业里，还有非盈利机构、学校，甚至包括在政府机构里。
第一件事十分关键，认识到“付出者”才是你最有价值的员工，但他们自己不留心，很容易就精疲力尽，所以你不得不保护他们。我是从《财富》评出的人脉最广的人那学到的，他叫亚当·里夫金，是位非常成功出色的企业家，同时也花大量时间帮助别人，他的秘密武器是——“ 5 分钟小忙”，亚当说：“想成为付出者，不是非要像特蕾莎修女或甘地，你只需帮一些给别人的生活带去巨大价值的小忙。”
这可以简单到只是为两个人做介绍，而他们却会因结识彼此获益；也可以是分享知识或给一点反馈意见，甚至可以是简单地说这么一句话：“唔…我想试试看，我能不能找到那个做了很多事，但却一直没有被注意的人。” 这些 “5 分钟的小忙”，对帮助“付出者”划分界限和保护自己很重要。
如果你想创造一个让付出者成功的文化，第二件重要的事是：打造一种氛围，把求助当成家常便饭，每个人都乐于寻求帮助。
每个成功付出者都具备的特质是：同样也愿被施以援手。如果你在管理一个组织，你可以让这变得简单，让开口求助变得不那么困难。我和几个同事研究了医院情况，发现某几层楼护士求助很频繁，但其他楼层却很少。
这几个楼层求助之所以频繁且常见原因是：每层都安排了一个护士，她唯一工作就是帮助其他护士。当有这么一个角色，其他护士觉得：“找人帮忙，不会很丢脸，也不会招来闲话——反而应该如此。”
二，
鼓励求助不仅在确保付出者成功，保护他们利益非常重要，更关键的是能让更多人向付出者学习。
数据显示：组织中 75%-90% “付出”行为都始于一个请求，然而许多人不想求助人，不想被觉得无能，不知道找谁帮忙，也不想麻烦别人。但如果没人求助，组织里的“付出者”们就会变得萎靡不振，而只要知道谁需要帮助，以及怎么帮，付出者们就会站出来帮助他们。
想构建有利付出者的组织文化，我认为最重要的事，就是认真挑选你团队成员。一开始我以为：如果想构建这种有效的慷慨文化，我就多雇些“付出者”，后来我惊讶地发现：这是不对的，“索取者”对文化的负面效应通常是“付出者”正面效应的 2-3 倍，打个比方：一颗老鼠屎能坏一锅粥。
假如把一个“索取者”放进团队，“付出者”都不愿帮忙了，他们会抱怨：“我周围都是小人和骗子，我何必帮那么多忙？” 反过来，假如你把一个“付出者”放进团队，大家不会突然变互助，相反久而久之人们会觉得：“太好了，事情都能给那个人去做！”
所以高效的组建团队不是单纯增加“付出者”，而是要清除“索取者” 。如果你能把这做好，就会只剩下“付出者”和“互利者”，付出者会继续慷慨相助，因为不必担心结果；而互利者的美德也会让他们遵守规则来付出。

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