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在国内，高校真正开始尝试“非升即走”的改革已经是2003年。
但2003年，在遭遇教职员工的激烈反对，引起了广泛的社会争议后，改革还是遭遇了滑铁卢。
2014年，始发于清华大学和北京大学、动真格的“非升即走”改革，没有再次受到“阻击”，一个根本原因是人才市场的供给已经发生了转变。
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。
在高校教师这个池子里，入场的人越来越多，自然水涨船高。
水涨船高背后真正的争议在于标准的合理性。目前在我国高校，量化指标是晋升最重要的依据。简单来说，论文数量压倒一切。
在美国顶尖的研究型大学，招聘新教师和晋升都没有明确的量化标准和文章数量要求，起决定性作用的是同行评议。
同行评议比论文数量等量化指标更能体现一个学者的真实水平是国际学术界的共识，但在国内，同行评议显得水土不服。一方面，人情社会的传统容易消蚀评议的客观性;另一方面，同行评议也受限于国内学术界的现实。
在各种各样的大学排名的推动下，各个高校越来越重视论文的数量，量化指标也开始成为一些重要学术奖励的标准，很多学术奖励如教育部高校优秀成果奖、长江学者的评选均要求学者提供论文被引次数的数据。
为了完成这些任务，一些学校开始采用关键绩效指标对学校进行规划和管理，并将指标层层下放，落实到各个院系，进而与教师的年度考核、收入与晋升紧密挂钩。
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