产品和运营怎么做，哪个工资高及有前景？( 三 )

你的同事绩效好，可能是由于经验原因产出更多，你相比同龄的产品可能是表现不错的，这种情况不要太在意绩效。当然反之，如果团队内你最年轻，绩效最好，也可能是因为老板看中你的潜力，而不是你真的比老同事贡献大，他们都不如你，希望你要了解这一点。
第二，如果你在同龄人的绩效PK中表现不好，也不一定代表你水平差，因为公司会根据自身需要，挑选合适的人给出更好的绩效，这种情况下首先要积极跟老板沟通，调整自己。
大部分时候你会发现，跟老板主动沟通并自我调整后，问题就已经解决了，下次你就能拿到还不错的绩效。
但如果调整后表现还是不理想，就要考虑一下是不是不太适合这个岗位/行业/公司，不适合的点在哪里，外面是不是真的能找到对你的弱点没有要求的公司，还是说这是个重要能力，你只能尽力提高自己，否则混不下去。
企业对于员工级别和涨薪的考量逻辑也与上述大体类似，每个公司都会根据自身业务发展需要把员工分层，方便管理，这个分层结果不完全代表你的个人能力，可能受多方面因素影响，比如在这家公司的任职时间、所在团队和岗位的重要性等等。
举个例子，一个老员工在某家公司工作多年，对业务十分了解，经过多年努力，他已经在公司内的核心创收团队里成为产出较高的人。
这个产出高的原因不一定完全是靠他的业务能力，也可能是因为他在公司时间长，积累了很多人脉，所以同样的事情给他做效率高结果好。
如果是这种情况，这位老员工在当前公司的升职加薪一定会相对顺利，因为比起周围人，他产出大且在核心岗位上，公司需要对他进行激励，来引导其他人效仿，这就是所谓的绩效是管理工具。
而如果核心员工离开公司，公司损失也比较大，再培养一个同样贡献的人可能要非常久，这种情况下，公司也会更愿意给这位员工以优待，从而换取员工的稳定性。
虽然由于年龄的原因，他未来的成长性和潜力可能不太够，出去外面很难找到目前这样的核心位置，但这点对于当前公司并不重要。
类似的，他的位置如果换其他人来做，可能产出也会很高，也就是说高产出高绩效不一定是由于他自身能力带来的，这一点对公司和老板同样不重要，只要能产生价值，是人的原因还是位置的原因都OK，打绩效时老板不会做这样具体的拆分。
每一个老板给下属打绩效和提晋升时往往只会考虑2件事，一是你最近做的如何，对你的行为我要不要鼓励大家去学习，二是你的位置重不重要，你目前有多大的概率会走，如果你走对我团队的产出影响大不大，我要不要尽力留你。
如果在这两方面里的任何一点，你有比较突出的优势，那你的升职或加薪都会相对他人更好一些，而不是完全看你的业务能力决定。
2. 关于做管理的速度简单来说就是做管理，太早了不好，太晚了也不好。很多人会觉得做管理是好事，应该是越早越好，但其实不然。太早做管理会带来的坏处是，你容易对业务的实践积累不够。
对业务的实践积累对于产品来说是非常重要的东西，在工作的前期应该尽量多的实践，从实践中总结经验，提高自己的业务能力，也对所在行业的用户、商业模式、整个产品生态上的各环节的相关方都有所了解，有了这些了解，可以支持你在未来的发展路上走得更远。
过早的参与管理工作，管理能力固然会有提升，但后期容易由于缺少实践，对行业积累不够深，使得对牵涉多个利益方的判断不到位，影响最终的方案和落地效果。