管培生是做什么的( 三 )

2. 多看多做多问：虽然没人会教你，但是也没人会蒙住你善于发现机会的眼睛；虽然分配不到最核心的任务，但是你主动过去打打下手，帮帮忙，倒也没人会阻止你；找到你能做好的事情，把每一件事情做到最好；３.天天写日记：当然别记“3天前小王借我10块没还”之类鸡毛蒜皮的生活琐事。既然看到了工作之美，请把你在工作中做的每一桩，每一件事记下来，记下成功的事情，写下和同事的争吵；既然都已经记了，那就不妨反思个一两句：“世界现在是他们的，但世界归根结底是我的，因此我这样处理无疑是正确的。”为20年后功成名就的你，留下一个猛抽自己青葱岁月的证据――就像歌中唱到的“等到风景都看透，也许你会陪我看细水长流” 。以上写的内容，不知道是否让你对管培生有了一些些认识，如果没有感觉的话，请回到文章开头，再感受一下吧。
文章来源：《新东方精神》季刊，作者：陆毅
第一步:了解管理者成长的规律。
要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。有关领导人才成长的规律一些要点如下:
(1)成为企业领导一定要具备一些天生的素质
俗话说:”三岁看到老”，那些认为能通过学习和培训，可以把任何人培养成领导者的观点是非常有害的。
(2)领导者需要系统的培养
许多人认为领导者不需要任何帮助，自己就可以也应该成长起来。由于历史的原因，中国企业家大都是靠自己的奋斗成功的，对这种观点也较为认同。其实这种观点是非常危险，下一代企业领导要站在这一代企业领导的肩上，将企业推向更高的发展阶段。任务更加艰巨，未来竞争也将更加激烈，对企业领导的要求也将更高，他们应该受到更好的训练。没有精心设计的训练，可能会使企业领导的经历和技能留下盲点，而这些盲点可能在应对某些挑战中成为致命的弱点，导致领导的失败，代价将是巨大的。管培生
(3)培养的核心
获得领导经验的最重要方法是实践。不同的实践对不同领导人才成长的价值是不一样的，因此培养的核心是针对每个人的特点提供一系列能帮助潜在领导者最有效地获取经验的实践活动。课堂的训练可以为潜在的领导者提供从事管理工作所需的一些基本知识。
第二步:明确何种人才能在本企业取得成功
要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括:
1、能力因素:影响领导成败的行为、知识和动机。
2、个人因素:影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。
3、工作挑战:一个人进入高层需要经历的挑战。
4、组织知识:高级管理人员应了解的关于组织运作的知识(如组织的功能、程序、系统和服务等) 。
第三步:建立开发体系。
管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。开发体系主要包括以下几个方面:
1、在职训练
根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。
2、辅导与交流
一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。
a) 直接上级:对实际工作提供指导。
b) 高层管理人员:提升其观察、思考问题的高度。
c) 职业发展专业人士:提供成长方面专业的咨询。
d) 师兄:刚学会开车的人教开车特别有针对性。
e) 同伴:交流学习经验。
3、一些基本知识的培训管培生