运营人如何快速打造高转化能力团队？( 二 )

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1）能力
一个人的能力可以培养，前提是：他表现出的特质，符合未来可塑造的能力。
一看过往经历，是否有经历已经验证他可以胜任。
二看当场反应，可以用现场模拟来测试对方的反应，不需要尽善尽美，有思路即可。
三看态度，如果对于我提出的问题都认真回答、思考，甚至是在我的提示下能够逐渐完成思考，说明认真、学习能力强。这样的人带起来，不会太吃力。
2）性格
做转化方向，性格不一定都是十分外放（线上），或者特别强势的，性格含蓄的人也可能在线上很好的和用户交流，洞悉用户的变化。
重点是看你手中的人性格如何搭配组合。
如果一个团队中都是强势的人或者都是含蓄的人，这样往往团队会定型，走向一个固定化的结果。而性格的互补能更好的促进团队发展，也能让大家在相处和工作之中，能够更好地激发彼此的能量，更好地进步。
以前你有注意过这点吗？如果没有，可以看看自己团队成员的性格都是什么样的，他们需要什么样的人来平衡。
许多HR会考虑到这点，来完成大团队岗位的搭配，但我更希望你能做到自己心中有数，毕竟这是你要用的人。
3）目标
看一个人有没有目标感，更根本的问题是：你为什么要来做这份工作？你认为或希望这份工作能够带给自己带来什么？
这点如果他思考的非常清晰，那么业绩指标是小问题，因为他原因付出相应的努力。
举个例子。
我选择搭建一个前端社群运营，偏短期快速转化的方向，则这个岗位销售性质强，同时需要和用户保持良好的沟通，本期转化不了，未来也仍然有机会，并非一次性的接触。
因此在选择方面，除了看这个人目标感，对钱的感觉是否强烈，我还会非常关注这个人的性格、沟通能力、对事情的敏感度。
那么很清楚了，要有目标感，性格可以是外放的，也可以稍显内敛，但是要有自己的思考，沟通能力强。能够快速捕捉到用户的反应。
那我将会从这些方面进行考察，或者增加现场的模拟，比如我会拿一个经常遇到的问题来和他模拟：“假如我是你本期的用户，是一位家长，之前跟你说要报名，但是没报，你会从哪些方向上来做动作，促进转化我呢？”
现场面对面的看他的思考与决策，能够最直接地反馈出他的思维方式和经验。
我会通过逐层深入来考察，如果对方说先问我为啥没报，我就说没想好，看对方会如何切入我真正的想法，比如当时我给自己的人物设定是孩子不喜欢这个学科，反抗很厉害，之前有过很多次给补课的想法，但孩子就是不愿意，我觉得这个老师讲的不错，才想让孩子实施，我虽然着急但也不想勉强孩子。
接下来，如果面试者方一直顺着我的想法说，那么必然会走到最后觉得算了，转不动的局面。
如果直接反着说，比如，你的孩子不喜欢你就放弃了balabala，会造成什么什么样的影响，那么大多数情况下用户也不吃你这一套，所以找到一个奇妙的切入点很重要。
既能表示出对这样家长担忧的理解，同时也能通过正向的引导去激励家长让孩子来尝试，并且这个问题是孩子存在已久的，但如果一直不能直面，那这个问题就会成为孩子非常大的绊脚石。所以如果能鼓励家长，同时通过家长鼓励孩子，让家长尝试这样的思路出现，我就觉得已经算是可以了，并不非要做到我心目中最完美的答案。
在整个过程中我也会观察，一个人的表达能力并不是看他说话有多快，而是他的表达是否得当，精准沟通。所以即使是性格很外放的候选人，我也会观察他讲话的逻辑，看他是不是能够把话说清楚。