专题研讨|责任区教研，薄弱园如何受益区内|幼儿园|教研|问题|龙头

近年来，各地教研责任区建设可谓热热闹闹，不但各级主管部门重视，幼儿园的活动也开展得热火朝天，但是不是取得预期效果了呢？有些幼儿园并不这么认为——“龙头园太强了，跟不上啊！”“这些做法不符合我们新建园和民办园的实际情况啊”……薄弱园如是说。而有些龙头园也说：“薄弱园总得抱着走，什么时候能有积极性呢？”“烧火棍一头热，我太难了！”
造成这种“你给的我不需要，我领你不走”的状况，到底是什么原因呢？这要回到教研责任区的本质来看。教研责任区是“1+N”的组织结构，即一所龙头园辐射引领N所薄弱园，龙头园拉手的薄弱园少则几所，多则十几所。责任区内的幼儿园各有园情，既有共性问题，也有个性需求。相比园本教研，责任区教研共性问题易破解，个性需求难满足。同时，教研责任区规模相对较大，对幼儿园的参与度和积极性也会产生一定影响。此外，教研计划未做到由下而上、没有形成良好的教研文化等，都是产生以上问题的原因。
如何改变这种情况呢？我们从情感上、业务上及工作方法上改进教研指导责任区工作，真正做到让龙头园智慧驱动，薄弱园同频共振。
从情感上融合，给薄弱园雪中送炭
华东师范大学李季湄教授曾经说过，共同的愿景是园本教研共同体发展的方向，是所有共同体成员开展研究的方向，是对幼儿园教育目标、课程目标的共同憧憬。教研责任区也是如此，它应是一个同频共振的发展共同体，追求更好的教育质量，是责任区内所有幼儿园共同的价值目标。但在实际工作中，龙头园要和责任区内的薄弱园融合为一体，不是一件容易的事情。
责任区内的薄弱园，有的和龙头园同属一个招生区域，难免存在排斥心理，对龙头园总是“敬而远之” 。要打破这种僵局，就需要龙头园主动从情感上为薄弱园解困。
一次，一所薄弱园遇到了一个棘手问题，一位教师因为特殊原因需要马上离职。这可愁坏了园长，园里没有师资储备，班级缺人，这可怎么办？龙头园园长听说了，立即派驻人员救急援助，帮薄弱园渡过了难关。这样实打实的帮助让这位园长感动了。原来她一直认为，龙头园和自己的幼儿园存在利益冲突。通过这件事，薄弱园真切感受到了龙头园真诚友好的态度和无私相助的胸怀。这种带着温度的援助，消除了薄弱园的顾忌与隔阂，拉近了彼此的情感。
这件事也让龙头园园长有了自己的思考：薄弱园多为新建园和民办园，教师专业水平相对较低，人员流动大、不稳定是他们面临的共性问题。满足他们的急切需求、解决他们的实际困难，应该放在责任区工作的首位。于是，在龙头园倡导下，责任区内实行换岗交流制，龙头园和薄弱园教师互换岗位。换岗时间长短根据各园实际情况而定，可以是连续性的，也可以是阶段性的。在换岗过程中，薄弱园教师可以深入学习幼儿园的常规管理、一日活动组织、自主游戏开展、园本课程建设等。就这样，龙头园用点对点的援助和点对面的扶持，赢得了责任区内幼儿园的信任。
帮助一个、带动一群、影响一片，龙头园和薄弱园之间的情感打通了，关系融洽了，工作上也更顺畅了，责任区内形成了和谐互助的情感氛围，良好的教研文化也慢慢形成。
【专题研讨|责任区教研，薄弱园如何受益】从业务上引导，帮薄弱园突破短板
一个人走得快，一群人才能走得远。怎样让教研责任区内的所有幼儿园走得又快又远呢？这就需要龙头园从业务上引导，持续帮助薄弱园突破短板。