坡道上的家|父母同享育儿假，能让父亲?更多参与育儿吗？( 三 )

从瑞典的案例来看，父母共享育儿假或有可能成为两性平等革命的源头。早在1974年，瑞典就成为世界上第一个将“产假” （maternity leave）修改为“育儿假” (parental leave) 的国家，并允许父亲母亲可以分享自己的育儿假。但在长达20年的时间里，申请休假的家长中，男性的比例也没超出过10%。这主要还是传统观念的影响，认为育儿是女性的责任，男性承担育儿会被揶揄为“天鹅绒爹爹”。1995年，瑞典正式生效了《育儿假法》，这是一套为爸爸们量身打造的带薪陪产假。在父母领取育儿假补贴的480天中，父亲必须休够60天假，否则不能领取补贴。此外，为鼓励父亲多休育儿假，瑞典社会保障部门还专门设立“平等奖金”。在休够法定的60天育儿假后，父亲每多休30天育儿假，就可多领取“平等奖金”。如果父亲和母亲在休育儿假上做到“完全平等”，即每人休假240天，这对父母就可领取顶额的奖金。

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《坡道上的家》剧照。
随着法律的不断完善，目前瑞典的育儿假中，双方各有90天不得互相转让。目前瑞典每年有越来越多的父亲开始休育儿假，有近30%的产假是由父亲休的，大幅提升了父亲履行育儿教养责任的比例，同时减少了针对女性的职场性别歧视。
现在的关键是，生育的成本该由谁来承担？只有真正解决了这个问题，父母育儿假才可能落到实处，而不是成为“画饼”。
从法律角度看，我们对于怀孕与刚生产完的女职工的各项福利还是相对完善的。可问题是，此前诸如《女职工劳动保护特别规定》里的很多条例，在落实层面不够，容易成为“纸面上的福利”，很多企业并未给予女性足够的保障。根本原因在于，绝大部分的生育成本都由企业自行承担。这对于很多中小企业来说，是不可承受之重。企业自然就缺乏招聘女职员的动力，从招聘到入职也会暴露出各种显性或隐性的针对女性的歧视。比如“只招男性”或“男士优先”，为女职工制定“生育时间表”，要求女职工签订“在劳动合同期限的前三年内不得怀孕”的承诺书,对于怀孕的职工就想法设法逼迫其辞职，或者予以降薪调岗等处理。这就导致女性在职业发展上面临着严重的不平等。
一味指责企业，可能作用有限，因为事实是生育成本大部分转嫁给了企业。而税费减免、给予财政补贴等方式，可以与企业共同分担女性的生育成本。

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《82年生的金智英》（2021读者互动版），作者: [韩]赵南柱，译者: 尹嘉玄，版本: 2021年11月
生育友好型社会：
“去家庭化”的福利支持
更进一步说，父母共享育儿假，会有助于生育率提升吗？
一方面，观念革命必须持续推进。像日本“男主外、女主内”性别分工相当普遍，育儿的责任主要由女性承担，职场对女性的歧视依然很严重，所以很多日本女性放弃结婚生育，1990-2015年50岁以上女性终身未婚率从4.3%激增至14.6%。
另一方面，必须正视到，一味地延长假期，反而可能让女性在职场中面临更大的障碍与歧视。因此，不仅仅是延长育儿假（包括产假），更关键的是，延长男性的育儿假。瑞典在这方面提供了成功的经验。
生育友好型社会不仅意味着生育权利得到有力的保障、生育行为得到充分的肯定和赞赏，也意味着为生育提供强大的公共服务和社会福利支持。延长产假和育儿假只是一个层面，更应该思量的是，当假期结束后，孩子由谁来带？“生育”，“生”的保障很关键，“育”的保障同样不可或缺。