优秀的管理者知道：只有实实在在的结果、实实在在的业绩、实实在在的解决问题才是根本的 ， 而你花多少时间、用了多少心血、吃了多少苦头、多么早地介入等等 ， 都是次要的 。作为管理者 ， 我们要问一个人首要的问题永远是：你的业绩呢?
端正处事的方式
管理者以什么样的方式为人处事?信任!
即使在中国 ， 我也这么说 。没有信任 ， 管理就只剩下赤裸裸的`监督 。一有机会 ， 你管的事情就会出轨的 。
为什么是信任?博弈论是这么说的：面对一个陌生人 ， 你如何开局(两个选择：信任他或不信任他)对你自己最有利?答案是：信任对方对你自己最有利 。
为什么?如果你不信任对方 ， 博弈的结果肯定是两败俱伤 。如果你先信任他 ， 再根据他的反应决定自己进一步的行动 ， 那么最大的可能是双方形成一个共赢的局面 。
我知道你要说：现实中可没有这么简单 。人心险恶 ， 信任别人意味着自己吃亏 。我已经有过多少次这样的经验 。
确实 ， 我们每个人都有过信任别人而遭受损失的经历 。但问题是 ， 作为管理者 ， 如果我们没有能力在自己的周围建立起一个信任的绿洲 ， 我们一方面活得极没有生活质量 ， 更重要的是我们无法有效地完成我们作为管理者的任务 。
作为管理者 ， 我们如何建立信任?
我想 ， 我们要学会一些基本的做人的准则：
例如我们要勇于为我们的下属承担责任 。在外人和上级面前 ， 下属的错误就是我的错误 。如果你的上司是这么做的 ， 你肯定觉得他值得信赖;如果他不这么做 ， 你肯定觉得这个人不可信 。
例如我们的成功都是下属的成功;不要说“我的成就” ， 而是要说“我们的成就” 。
例如要诚实 。51%的500强企业都把诚实放在企业价值观的首位 ， 没有诚实 ， 无信任可言(当然我们知道 ， 许多企业把诚实放在最前面 ， 却做不到) 。
例如要言行一致 ， 说话算数 。让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套 ， 做一套(而太多的管理者就是这么做的) 。
最后 ， 我们要学会不让别人利用我们的信任 。当我向管理者强调信任的重要性时 ， 许多人说 ， 我不是不想信任别人 ， 但如果他滥用我对他的信任怎么办?
惩罚他 。让他知道失信的后果 。除此之外 ， 我们没有更好的办法 。
管理的道理通常就是这么简单 。我们大部分人的问题是 ， 我们忘记了使用我们与生俱来的Common Sense(常人的判断力) ， 而是听任复杂的管理理论让我们无所适从 。
选用合适的人
管理不是一门只有天才才能掌握的学问 ， 而是我们每一个普通人 ， 每一个不完美 ， 每一个充满这样那样缺点的人 ， 都能掌握的学问 。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话 ， 那么它就不可能生存下去 。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行 。”
换句话说 ， 管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来 。管理学的关键问题是 ， 如何让普通人发挥不同寻常的效率 ， 而不是如何找到绝无仅有的天才 。
如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念 ， 自己来判断一下我们周围的成功(以及失败的)管理者 ， 我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比 。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位 ， 而是当时最不受教师喜欢、重视的几位 。

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