抖音运营团队，抖音运营团队如何搭建？( 二 )

最后说投放端：
素材：负责产品卖点及核心使用场景分析，撰写创意素材文案及脚本，创意素材拍摄剪辑。
投手：根据不同的推广需求，制定不同的投放策略，完成投放，负责投放数据的分析诊断，对投放效果进行持续迭代优化。
3、成熟期

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老板/操盘手：战略战术已成型。这个阶段需要把大头精力花在做资源对接，以及应对市场环境上，如竞争激化、用户需求变化等，其余时间用来带团队，盯团队执行数据。
来看内容端：
直播组：固定人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时也会增加技术人员，负责直播间画面清晰稳定；装修人员负责直播间画面的搭建。
短视频组：人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，可能会多一个场景布置人员，但可以和直播间装修共用。
再看抖店端：
运营组：固定人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加。
支持组：人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时增加私域岗位，负责对消费者的长期运营，配合其他部门完成执行落地。
商务组：
达人筛选：为店铺找到合适的达人，通过数据工具对达人的匹配程度进行筛选诊断，与公关团队紧密配合。
达人公关：负责达人的撮合，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的达人合作矩阵。
最后讲投放端：
素材、投放，人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时增加数据岗位，负责投放数据的分析诊断，对投放效果进行持续迭代优化。
以上，从新手期到成熟期的团队架构，并非让你生搬硬套，建议结合自身情况进行配置。
但问题又来了，如何招人，才是最让大家头疼的问题。接下来我们来重点说招聘这个话题。
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如何招聘人员？
招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章都在写。从改进招聘流程、建设面试体系、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效？
糙快猛，见效快的活也有一些可做，主要是围绕着扩大选项-批量化的招聘、筛选机制-标准化面试来做。
1、扩大选项
我列出了以下渠道，分别是常见的招聘网站、社交渠道、其他途径，我们逐个来说下。

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1.招聘网站：这个渠道很常见，如boos ，智联、拉钩、58等，需花钱冲会员，但这钱得花该花。在招聘网站招人有个好处是，应聘者都是冲着找工作来的，精准意向，直接不断筛简历就行。
2.社交渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等，提前策划编辑好招人的文案、海报等外露信息，重点凸显出公司实力、福利待遇、发展机会等，然后设置好介绍成功奖励红包机制，让身边人帮忙转起来。
3.其他途径：如熟人介绍、招主播去线下商场溜达，看到做销售不错的小姐姐就去勾搭吧，哈哈。