抖音运营团队，抖音运营团队如何搭建？( 四 )

如果有足量的应聘者，可以按照以下流程来筛选：
流程1：先视频面试———考察基础表达逻辑和讲解能力先进行视频面试或让应聘者录制一段已准备好的自我介绍以及产品讲解（自我介绍控制在1分钟内，产品讲解3分钟左右）
流程2：进行线下试播———考察现场应变能力临时抽取一件物品进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问；模拟临时突发状况，如产品出现问题。
流程3：进行综合打分，按照以下能力标准，设定一个分值，如每条10分，达到90分及格可录用。
投放：投手在去年抖音直播刚兴起的时候，是一个被神话的岗位，但其实极其依赖直播间人货场的细节优化，在千川上线后，投放门槛大大降低，投手属性被弱化。
一个好的投手，需根据直播间的推广需求，制定投放策略，掌控投放节奏，人群画像、时间、额度等，根据数据分析，对投放效果持续迭代优化，花最少的钱，撬动总流量增长。
筛选标准：看消耗，花了多少广告费，这个岗位就是这样，砸钱积累出来的经验，其次看投放数据，相关投放案例，评估投手的贡献价值。
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如何设计薪酬绩效？
马爸爸说过，员工离职无非两个原因，要么钱没给够，要么受委屈了，设计合理的薪酬绩效，才能激活团队战斗力。
1、把员工的钱给够。
不同岗位的薪资标准不一样，我们重点说一下操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。
操盘手：一个有能力的操盘手，一般固定的薪资很难达成合作，前期可以按照高底薪+高提成来玩，但如果想强绑定，可以用【项目股份制】来玩，刚开始可以先给5%的股份，然后签订合同，设定KPI ，当达成KPI就加5% ，封顶比如是30% ，那就加到这个值为止，后续按每月来分红，就进入到稳定状态。
主播岗：采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，但需播满规定小时数才能全额获得底薪，同时，如果因为主播原因导致账号违规、扣分等情况，需罚款，重点是以提成为主，销售额越高提成越高，阶梯提点，最大化激励主播。

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运营&助理岗：同样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，根据所在城市的标准发放，设置考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有达到固定场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好凝聚。
投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI ，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000 ，这个可以根据自身情况设置。
其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和所有人，统一按照每月271考评制度，最优秀的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。