科技大佬给出30条建议，开启你2020创投生涯( 四 )

3. 开始10秒倒计时。研究发现，当人们处于冲突中时，他们不会听取别人超过10秒的论点。所以尽量简短一点，让他们给你反馈。
9. 通过问更多深思熟虑的问题来提升你的领导水平
在领导了十多年的团队之后，Facebook产品设计副总裁Julie Zhuo发布了《塑造经理人（Making of a Manager）》，她希望自己能够在刚刚开始创业的时候就拥有这本手册。让我们印象最深刻的是书中的一句话：向你管理的人——以及你自己——提出探索性的问题，是提升领导力的最佳方式。以下是Zhuo的经验中最值得一看的两个问题：
1. 我的团队愿意再次为我工作吗？当一个经理接受了一个新的角色，他以前的团队成员也和他一起做出了改变，这传达了很多信息。在跟踪团队健康状况的匿名调查中，一些公司明确地提出这样一个问题：“你愿意再次为你的经理工作吗？”如果你的企业没有这样做，简单地思考一下这个问题可能会比较有用。
2. 我所进行的一对一让人感觉有点尴尬吗？讨论错误、面对紧张局势或谈论秘密并不容易，但仅靠表面的寒暄是无法建立牢固关系的。要想解决问题，就必须说出令人不快的事实。
你能满怀信心地说，每一个员工都想再次加入你的团队吗？如果你不确定答案是肯定的，那很可能是否定的——就像你不得不问“我恋爱了吗？”答案是你没有。
10. 多多开展绩效评估对话
Lenny Rachitsky说，经理们不应该把绩效考核看成是一件苦差事，而应该把它看作是一个通过应用定制方法产生巨大影响的机会。Rachitsky在Airbnb开发了自己的绩效管理框架，然后看到了这种方法的好处。以下是他的一些绝妙建议：
花足够的时间准备。每六个月，要花三到五个小时准备谈话。如果你一整年都找不到十几个小时来专注于你的报告，这通常意味着你的报告太多了，或者你不是一名合格的经理。
学会描绘未来。从未来6到12个月的完美状态开始向后看。雄心勃勃的人不仅想知道如何变得更好，而且想知道如何一步一步实现它。
确保你有一个后续计划。要求你的团队列出五到七个具体的行动，即他们想要在未来六个月内完成的工作，并把它们添加到一个简单的电子表格里。然后每月安排一次签到，将自己从每天的工作中抽身出来。
11. 在前40个雇员中寻找与创始人一样的心态，以朋友的身份说服候选人不要加入你的创企
Punit Soni最初是在谷歌和Flipkart等大公司担任产品主管，后来才冒险独自创立了Suki 。在经历了从大公司到小公司的转变后，他发现，初创公司招聘最困难的部分不是说服人们加入，而是寻找与创始人有相同心态的候选人。他说：“我认为找到一个拥有谦逊、坚韧、激情等优点的员工，比随便找10个不那么好的员工要好。”为了弄清候选人的真实心态，Soni在面试中花了大量时间试图说服应聘者不要加入。关键是求职者是否会对自己的公司感到满意，而不是相反。“你需要确保他们为自己做出了正确的决定。这就好像你是他们的朋友，而不是试图雇用他们的公司的首席执行官。”他说。
12. 重新定义“足够好”来击退你的焦虑
当Humu的Liz Fosslien大学毕业后找到她的第一份工作时，她感到了成为一名职场者的压力：一个人在深夜和周末工作，默默忍受着焦虑和它潜在的副作用。从那以后，她写了一本关于在工作中管理情绪的书，这本书用一些有用的策略来抵制不健康的情绪问题，比如：记住，“足够好”并不等于“你感觉良好”，因为感觉良好是一个不断变化的目标。
当Fosslien在组织一个活动时感到不知所措，她联系了一个咨询顾问，找到了这样的一个小技巧。顾问问她：“你什么时候知道你已经做得够多了？”在Fosslien看来，“事情进展顺利时”是显而易见的答案，但她的教练笑着提醒她，大部分事情其实都不在她的控制范围内，一旦有可能出现问题，比如说演讲者生病、下雨，或是承办者没有出现，都会被考虑在内。Fosslien说：“她提醒我，必须有一个在你控制范围内的指标。